mayo 23, 2025
Existen situaciones que consideramos ajenas a nuestra realidad empresarial… hasta el día en que llaman a nuestra puerta. Como cuando una notificación judicial aterriza en tu bandeja de entrada o sobre tu escritorio porque no sabes qué hacer ante la demanda de un ex empleado contra tu empresa.
El pulso se acelera, relees el documento intentando procesar la información, y una sensación de inquietud se apodera de ti. Si has llegado a este artículo porque te encuentras en esta situación (o prefieres anticiparte a ella), lo primero es mantener la calma.
Antes de entrar en materia, ten muy presente lo siguiente: no te servirá de nada ignorar la notificación, al contrario, podría hacer que la situación escale y sea más grave.
Ahora bien, al recibir la notificación formal de la demanda, lo que debemos hacer es revisar minuciosamente el documento. Es importante comprender en detalle las reclamaciones que el ex empleado está realizando, los hechos en los que se basa y los documentos que ha presentado como prueba; esto con el fin de dimensionar la magnitud del problema y comenzar a planificar la defensa.
El siguiente paso consiste en recopilar toda la documentación relevante relacionada con el demandante y su relación laboral con la empresa. Esto incluye el contrato laboral, donde se especifican las condiciones de vinculación; las evaluaciones de desempeño que puedan existir; cualquier registro de acciones disciplinarias que se hayan tomado; registros de nómina y recibos de pago para demostrar el cumplimiento de las obligaciones salariales y prestacionales; y la documentación relacionada con la terminación del contrato, como la carta de despido y el acta de liquidación.
En tercer lugar, la empresa debe llevar a cabo una revisión e investigación interna detallada de las circunstancias que llevaron a la demanda, lo que implica entrevistar a gerentes, personal de recursos humanos y compañeros de trabajo del demandante para obtener diferentes perspectivas de la situación. También se debe asegurar y preservar cualquier comunicación electrónica, como correos electrónicos o mensajes, que puedan proporcionar evidencia de acuerdos, instrucciones o problemas surgidos durante la relación laboral.
A su vez, debemos remarcar que no es buena idea contactar directamente al ex empleado para discutir la demanda, al menos sin la previa autorización y orientación jurídica. Cualquier comunicación no supervisada podría ser malinterpretada o utilizada en contra de la empresa en el proceso legal. Todas las comunicaciones con el demandante, si son necesarias, deben realizarse a través del abogado de la empresa.
No esperes a que la situación se agrave. Contar con el acompañamiento de un equipo legal desde el primer momento puede marcar la diferencia entre resolver el conflicto o enfrentar consecuencias costosas. En Soluciones Legales te guiamos paso a paso para enfrentar una demanda laboral con la solidez jurídica que tu empresa necesita.
Cada uno de estos escenarios requiere una respuesta legal específica. Si tu empresa enfrenta una situación similar, no improvises. Consulta con nuestros abogados expertos en derecho laboral para diseñar una estrategia clara, eficaz y ajustada a la ley.
Antes de llegar a un juicio laboral, o incluso durante el proceso judicial, la conciliación se presenta como un mecanismo valioso para la resolución de conflictos entre empleadores y ex empleados por ser un proceso donde un tercero neutral, denominado conciliador, ayuda a las partes a llegar a un acuerdo voluntario que satisfaga sus intereses.
Entre sus ventajas se encuentra que resulta más rápido y económico que un juicio laboral. Permite a las partes encontrar una solución que se ajuste a sus necesidades específicas, en lugar de depender de una decisión impuesta por un juez. Además, el acuerdo alcanzado en conciliación es legalmente vinculante y tiene la misma fuerza que una sentencia judicial.
En algunos casos, según lo establecido en el Artículo 35 de la Ley 640 de 2001, se exige que se intente la conciliación antes de poder presentar una demanda judicial. Pero es importante destacar que el requisito de intentar la conciliación se considera cumplido incluso si no se logra un acuerdo y puede intentarse en cualquier etapa del proceso judicial.
Una defensa común es demostrar que la terminación del contrato se realizó con justa causa, basándose en las causales taxativamente establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, como faltas graves del empleado o bajo rendimiento debidamente comprobado. Para esto se debe contar con documentación clara y detallada que respalde la justa causa alegada.
Otra opción puede ser la expiración del contrato a término fijo, si la relación laboral se había pactado por un tiempo determinado y este ha llegado a su fin según los términos acordados. De manera similar, si el empleado fue contratado para una obra o labor específica, la finalización de dicha obra o labor constituye una causa legal de terminación. También puede alegarse que la terminación del contrato se dio por mutuo acuerdo entre la empresa y el empleado, o que el empleado renunció voluntariamente a su cargo.
La prescripción es otra defensa que puede utilizar la empresa si ha transcurrido el tiempo legal establecido para que el ex empleado presente su demanda, que generalmente es de tres años en Colombia.
El cumplimiento estricto de la legislación laboral es la base de cualquier estrategia de prevención, lo que implica mantenerse actualizado sobre las leyes y regulaciones para asegurar que la empresa las cumpla en todos los aspectos de la relación laboral. Elaborar contratos de trabajo claros y detallados que especifiquen los términos, condiciones y responsabilidades del empleo también es fundamental.
Además, es crucial mantener registros precisos y actualizados de toda la información relacionada con los empleados. Realizar evaluaciones de desempeño regulares y proporcionar retroalimentación clara y constructiva a los empleados puede ayudar a identificar y abordar problemas de rendimiento a tiempo.
Establecer procedimientos internos para la resolución de quejas y conflictos permite a los empleados expresar sus preocupaciones y buscar soluciones antes de recurrir a acciones legales, lo que se puede complementar con la promoción de una cultura de respeto en el lugar de trabajo y tomar medidas efectivas para prevenir el acoso y la discriminación.
Igualmente, cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo es una forma de proteger a los empleados y reducir el riesgo de demandas por accidentes laborales o enfermedades profesionales.
Si deseas saber más sobre qué hacer ante la demanda de un ex empleado y cómo estar protegido ante cualquier contingencia, contacta con los abogados de Soluciones Legales. Estamos listos para ayudarte a proteger tu negocio y a garantizar que tomes las mejores decisiones en momentos difíciles. ¡No enfrentes la incertidumbre solo, hablemos!
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