julio 14, 2026
Durante años, el estándar para que una conducta constituyera acoso laboral en Colombia exigía que fuera persistente y reiterada: un grito aislado, una crítica pública ocasional, una asignación inequitativa de tareas en un momento de tensión no era suficiente por sí sola para configurar el tipo. La Ley 1010 de 2006 requería un patrón de comportamiento. La Ley 2466 de 2025 cambió eso.
Con la nueva normativa, un solo acto de acoso es suficiente para configurar la conducta y habilitar una demanda. Este cambio transforma radicalmente el panorama de riesgo para los empleadores colombianos, especialmente para las pymes donde las relaciones entre jefes y colaboradores son más directas y menos documentadas.
La Ley 1010 de 2006 definía el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o un superior con el propósito de inducir la renuncia, desmotivar o afectar la dignidad del trabajador. La palabra clave era persistente: sin repetición, no había acoso.
La Ley 2466 eliminó ese requisito de reiteración para ciertas conductas de especial gravedad. Esto significa que las siguientes conductas, aun ocurriendo una sola vez, ya son demandables:
Otro cambio relevante de la Ley 2466 es la ampliación del universo de personas protegidas. Antes, el acoso laboral cubría fundamentalmente al trabajador con contrato laboral vigente. Con la nueva norma, pueden presentar queja o demanda:
Esta ampliación implica que el riesgo no termina cuando el contrato termina, y empieza antes de que el contrato comience. Las entrevistas de trabajo, los procesos disciplinarios y las comunicaciones posteriores a la desvinculación deben manejarse con mayor cuidado.
Con la nueva ley, el protocolo interno de prevención y manejo del acoso laboral deja de ser un documento opcional o de cumplimiento formal para convertirse en una herramienta de gestión de riesgo real. Un protocolo bien construido no solo previene conductas — también es la mejor defensa cuando llega una denuncia.
El protocolo debe incluir como mínimo:
📌 Obligación para todas las empresas No importa el tamaño. La Ley 2466 no distingue entre grandes y pequeñas empresas: todas están obligadas a tener un protocolo de acoso laboral actualizado conforme a la nueva norma. Para pymes de menos de 10 empleados, puede ser un documento breve pero debe existir, estar firmado por la gerencia y ser conocido por todos los trabajadores.
La primera línea de defensa es documental. Si la empresa tiene un protocolo vigente, puede demostrar que actuó de buena fe, que el acto denunciado no encuadra en las conductas prohibidas, o que al conocer la situación tomó medidas inmediatas. Sin protocolo, cualquier queja queda con escasa defensa.
Lo que no debe hacer un empleador ante una denuncia de acoso: despedir al denunciante mientras está activa la queja (presunción de represalia), ignorar la queja sin abrir investigación formal, y trasladar al trabajador de área sin su consentimiento como "solución" provisional.
Las sanciones por acoso laboral incluyen multas de entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales por cada acto, aplicables tanto a la empresa como al directivo responsable de la conducta. Si el acoso deriva en el despido del trabajador, la empresa puede enfrentar además una demanda por despido sin justa causa con las indemnizaciones correspondientes. Y si el acoso configura también discriminación (por género, orientación sexual, etc.), pueden sumarse sanciones adicionales por vía administrativa.
Este es un punto que genera mucha confusión en las pymes. La Ley 2466 no modifica sustancialmente las reglas probatorias del proceso laboral, pero sí amplía el contexto en el que se evalúan las pruebas. Algunas precisiones prácticas:
Para el empleador acusado, la documentación preventiva es fundamental: actas de reuniones, correos de seguimiento, registros de desempeño y comunicaciones formales construyen el contexto en el que ocurrió o no ocurrió el acto denunciado.
Un error frecuente es crear el protocolo, archivarlo en el drive de RRHH y olvidarlo hasta que llegue una queja. Eso no protege a la empresa. Para que el protocolo sea una herramienta de defensa efectiva debe estar activo y vivo:
Un protocolo que no se puede demostrar que estaba vigente y era conocido en el momento del acto denunciado tiene un valor probatorio muy reducido ante el Ministerio de Trabajo o un juez laboral.
En Soluciones Legales diseñamos protocolos de prevención y manejo de acoso laboral adaptados al tamaño y sector de cada empresa. También acompañamos a empleadores ante investigaciones del Ministerio de Trabajo y en la defensa ante demandas laborales.
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