junio 02, 2026
Uno de los momentos más delicados en cualquier relación laboral es su fin. Ya sea porque el empleador toma la decisión de prescindir de un trabajador, o porque es el trabajador quien decide irse, la ley colombiana es clara: cada escenario tiene sus propias reglas, documentos y consecuencias económicas. Ignorarlas puede costarle a una empresa una demanda, o a un trabajador perder derechos que le corresponden por ley.
En este artículo explicamos de forma práctica qué dice el Código Sustantivo del Trabajo (CST) sobre la terminación del contrato laboral, cuándo aplica la justa causa, cuánto se paga de indemnización y qué documentos son indispensables para hacerlo bien.
El artículo 61 del CST establece las causas legales por las que un contrato de trabajo puede terminar:
Las dos últimas son las que generan más conflictos y las que analizaremos en detalle.
La justa causa es la razón legal que le permite a una de las partes terminar el contrato sin pagar indemnización. El artículo 62 del CST lista taxativamente las causales que puede invocar el empleador. Algunas de las más frecuentes en la práctica empresarial son:
Punto clave: La justa causa no se presume, se prueba. Si el empleador decide terminar el contrato alegando justa causa y luego no puede demostrarlo ante un juez, el despido se convierte automáticamente en un despido sin justa causa y surge la obligación de pagar indemnización.
Adicionalmente, las causales del artículo 62 pueden complementarse con las faltas graves establecidas en el reglamento interno de trabajo de la empresa, siempre que este haya sido aprobado por el Ministerio del Trabajo y que las conductas estén definidas con claridad.
Cuando el empleador decide terminar el contrato sin invocar ninguna causal legal, o cuando la causal que invoca no se puede probar, debe pagar una indemnización regulada por el artículo 64 del CST. Esta es adicional a la liquidación normal (cesantías, prima, vacaciones e intereses sobre cesantías).
Para trabajadores con salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV):
Para trabajadores con salario igual o superior a 10 SMMLV:
La indemnización equivale a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado, con un mínimo de 15 días.
Se paga el salario equivalente al tiempo restante estimado para terminar la obra, también con un mínimo de 15 días.
Importante: La indemnización se calcula sobre el salario real del trabajador, que incluye salario básico, comisiones, horas extras y cualquier otro concepto salarial habitual. No incluye los pagos que por ley no constituyen salario (como auxilios ocasionales o pagos de bienestar).
Independientemente de si el despido es con o sin justa causa, una terminación bien documentada protege tanto al empleador como al trabajador. Los documentos esenciales son:
1. Carta de terminación del contrato: Debe entregarse por escrito al trabajador, indicar la fecha de terminación y, si es con justa causa, señalar de forma clara y específica las causales que se invocan. No basta con mencionar la causal de forma genérica; los hechos deben estar descritos con detalle.
2. Colilla de paz y salvo o acta de liquidación: Documento en el que se discriminan todos los valores pagados al trabajador: cesantías, intereses sobre cesantías, prima proporcional, vacaciones no disfrutadas e indemnización (si aplica).
3. Comprobante de pago de seguridad social: El artículo 64 del CST exige que dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el empleador informe por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscales de los últimos tres meses, adjuntando los comprobantes.
4. Comunicación al fondo de cesantías: Para efectuar el retiro de las cesantías del fondo correspondiente.
5. Memorandos o soportes disciplinarios previos (cuando se despide por justa causa): Toda la actuación disciplinaria que precede al despido debe estar documentada: llamados de atención, descargos del trabajador y decisiones tomadas. Sin este respaldo, la justa causa queda sin prueba.
Consejo práctico: Si el trabajador no está de acuerdo con los valores de la liquidación, puede firmar el documento con la expresión "recibí bajo protesta". Esto le permite conservar el derecho a reclamar diferencias sin renunciar a lo que ya recibió.
Esta es una de las preguntas más frecuentes en el ámbito laboral colombiano, y la respuesta corta es: sí, en muchos casos puede.
En Colombia, los derechos laborales son irrenunciables. Esto significa que, aunque un trabajador firme una liquidación, no puede renunciar válidamente a derechos que ya le fueron reconocidos por ley o a derechos que surgieron durante la relación laboral y que no fueron incluidos o fueron mal liquidados en el documento.
El trabajador tiene 3 años contados desde la terminación del contrato para presentar una demanda ordinaria laboral, de acuerdo con el artículo 488 del CST y el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
¿Qué puede reclamar después de firmar? Entre otras cosas:
La excepción a esta regla es cuando la terminación se formalizó mediante una conciliación laboral ante un Inspector del Trabajo o ante un juez laboral. En ese caso, el acuerdo tiene fuerza de cosa juzgada y los derechos expresamente conciliados no pueden reclamarse de nuevo. Sin embargo, los derechos que no fueron incluidos en la conciliación sí pueden seguir siendo reclamados.
La terminación de un contrato laboral mal gestionada puede derivar en demandas, sanciones del Ministerio del Trabajo e indemnizaciones no previstas. En Soluciones Legales acompañamos a empresas y empleadores en el proceso completo: desde el análisis de la justa causa hasta la elaboración de la documentación y la conciliación, si es necesaria. Contáctenos y evite riesgos innecesarios.
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