junio 09, 2026
Si tu empresa opera en Colombia y tiene trabajadores vinculados, es probable que el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que tienes hoy ya esté desactualizado. La Ley 2466 de 2025 —conocida como la reforma laboral— introdujo cambios estructurales en las relaciones laborales que obligan a los empleadores a revisar y ajustar este documento antes del 25 de junio de 2026. No hacerlo tiene consecuencias reales: desde sanciones del Ministerio del Trabajo hasta la nulidad de procesos disciplinarios internos
En esta guía respondemos las preguntas más frecuentes que recibimos de empresarios y gerentes de pymes: ¿quiénes están obligados a tener RIT?, ¿qué debe contener?, ¿qué exige la reforma?, y ¿cómo se aprueba y socializa correctamente?
No todas, pero sí la mayoría de las empresas que tienen trabajadores permanentes. El artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece los umbrales según el tipo de actividad económica:
Si tu empresa no supera estos umbrales, no estás legalmente obligado, pero contar con un RIT sigue siendo una buena práctica. En caso de conflicto laboral, el empleador que no tiene reglamento pierde herramientas clave para su defensa: no puede aplicar sanciones disciplinarias válidamente y queda expuesto ante el Ministerio del Trabajo y ante los jueces laborales.
Importante: la obligación aplica también para personas naturales que actúen como empleadores y que superen los umbrales del artículo 105 del CST.
El artículo 108 del CST establece el contenido mínimo que todo RIT debe tener. En términos prácticos, el reglamento debe regular la vida cotidiana de la empresa: desde cómo se ingresa a trabajar hasta cómo se aplica una sanción disciplinaria. Estos son los elementos esenciales:
Con la reforma laboral, este contenido mínimo se amplía. Hoy el reglamento también debe incorporar las nuevas modalidades de teletrabajo, las licencias remuneradas adicionales, los procedimientos disciplinarios reforzados y la política de no discriminación. Un RIT que solo cumpla los requisitos del CST original ya no es suficiente.
La Ley 2466 de 2025 modificó aspectos concretos de las relaciones laborales que deben quedar reflejados en el RIT. El artículo correspondiente de la reforma establece expresamente que el empleador debe actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, es decir, antes del 25 de junio de 2026. Estos son los cambios principales que deben incorporarse:
Desde el 25 de diciembre de 2025, la jornada nocturna inicia a las 7:00 p.m. y concluye a las 6:00 a.m., en lugar del anterior horario de 9:00 p.m. a 6:00 a.m. Esto implica dos horas adicionales con recargo del 35% sobre el valor de la hora ordinaria. El RIT debe actualizar la definición de trabajo diurno y nocturno para que los horarios internos y los cálculos de nómina sean coherentes con la norma.
La reducción gradual de la jornada laboral que inició con la Ley 2101 de 2021 completó su último tramo en julio de 2026, con un máximo de 42 horas semanales. El reglamento debe reflejar esta definición y establecer con claridad cómo se distribuye esa jornada, qué ocurre con las horas que la superen y cómo se liquidan.
El recargo por trabajo en días de descanso aumenta de forma progresiva hasta alcanzar el 100% en 2027. Para 2026, el recargo ya está en el 90%. El RIT debe consignar la escala vigente y su aplicación práctica dentro de la empresa.
El artículo 15 de la Ley 2466 amplía las licencias remuneradas. Ahora son obligatorias para: citas médicas urgentes o con especialistas, compromisos escolares del trabajador como acudiente, citaciones judiciales, y un día adicional cada seis meses para quienes usen bicicleta como medio de transporte. Estas licencias deben quedar reguladas en el RIT, incluyendo el procedimiento de solicitud y la documentación de respaldo.
La reforma exige mayor garantía del debido proceso en los procedimientos disciplinarios internos. El RIT debe incluir: la comunicación formal al trabajador sobre la falta, la oportunidad de presentar descargos, la decisión motivada del empleador y la garantía de defensa en cada etapa. Sin un procedimiento disciplinario actualizado en el reglamento, cualquier sanción puede ser declarada nula por un juez.
La Ley 2466 reconoce cinco modalidades de teletrabajo: autónomo, móvil, híbrido, emergente y transnacional. Si tu empresa tiene trabajadores en alguna de estas modalidades, el RIT debe regularlas expresamente, incluyendo condiciones de desconexión digital y acceso a herramientas.
La reforma prohíbe actos discriminatorios por género, embarazo, religión, salud mental y otros factores. El reglamento debe incluir una política de no discriminación y los canales internos para reportar y atender estos casos.
Actualizar el texto del RIT no es suficiente. La ley exige un proceso formal de aprobación y socialización que muchas empresas omiten, y esa omisión puede hacer inválido el reglamento aunque su contenido sea correcto.
El proceso tiene cuatro etapas:
No es obligatorio que cada trabajador firme el reglamento individualmente. Basta con que esté publicado y que exista evidencia de que fue socializado. Sin embargo, una firma, un acuse de recibo digital o una confirmación por correo electrónico son elementos útiles en caso de disputa.
Las consecuencias de no actualizar el reglamento son concretas y costosas:
El reglamento interno de trabajo Colombia 2026 ya no puede tratarse como un documento que se elabora una vez y se archiva. La reforma laboral lo convierte en un instrumento vivo que debe reflejar fielmente cómo opera tu empresa hoy: qué jornadas maneja, cómo liquida recargos, cómo tramita sanciones y qué garantías ofrece a sus trabajadores.
Actualizar el RIT con el acompañamiento de un abogado laboral no solo evita sanciones; también reduce el riesgo de conflictos internos, protege las decisiones disciplinarias y le da a la empresa una base sólida frente a cualquier inspección o demanda.
En Soluciones Legales acompañamos a las pymes colombianas en la revisión, actualización e implementación de su Reglamento Interno de Trabajo, asegurando que cumpla con la Ley 2466 de 2025 y con la realidad de cada organización. Si tu empresa aún no ha iniciado este proceso, este es el momento de hacerlo.
Uno de los momentos más delicados en cualquier relación laboral es su fin. Ya sea porque el empleador toma la decisión de prescindir de un trabajador, o porque es el trabajador quien decide irse, la ley colombiana es clara: cada escenario tiene sus propias reglas, documentos y consecuencias económicas. Ignorarlas ...
La reforma laboral en Colombia, aprobada mediante la Ley 2466 de 2025, continúa avanzando en su implementación gradual y trae cambios importantes para las empresas, especialmente para las pequeñas y medianas empresas (pymes).
Muchos emprendedores y dueños de pequeñas empresas en Colombia asumen que los problemas legales son cosa de las grandes corporaciones. Sin embargo, la realidad es otra: las pymes son, con frecuencia, las más vulnerables ante los riesgos jurídicos precisamente porque suelen operar sin el respaldo de un profesional del ...