junio 30, 2026
El 15 de julio de 2026 no es una fecha más en el calendario laboral colombiano. Es el día en que entra en vigor la última etapa de la reducción de jornada establecida por la Ley 2101 de 2021: a partir de esa fecha, la jornada ordinaria máxima semanal pasa de 44 a 42 horas, sin reducción de salarios ni de prestaciones. Para millones de trabajadores eso significa más tiempo libre. Para los empleadores, significa que hay cosas concretas que ajustar antes de esa fecha, y hacerlo mal —o no hacerlo— tiene un costo medible.
Este artículo le explica exactamente qué cambia, qué debe revisar en su empresa y cómo evitar que un error de nómina o de contrato se convierta en una contingencia legal.
Colombia venía reduciendo su jornada laboral de forma progresiva desde 2023: de 48 horas bajó a 47, luego a 46, 44, y ahora llega a su destino final: 42 horas semanales. La Ley 2101 no toca el salario — quien gana $1.750.905 (salario mínimo 2026) sigue ganando lo mismo. Lo que cambia es el número de horas que el empleador puede exigir dentro de ese salario.
⚠️ Error frecuente: Muchas pymes confunden la fecha de la jornada de 42 horas con el recargo dominical al 90%. Son dos normas distintas: el recargo dominical viene de la Ley 2466 y rige desde el 1 de julio. La jornada de 42 horas viene de la Ley 2101 y rige desde el 15 de julio. Ambas aplican en julio, pero no son lo mismo.
Este es el cambio técnico que más impacta la nómina. Hasta el 14 de julio, el divisor mensual para calcular el valor de una hora ordinaria es de 220 horas. Desde el 15 de julio pasa a 210 horas. ¿Qué significa eso en plata?
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Concepto |
Antes (divisor 220) |
Desde 15 jul (divisor 210) |
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Valor hora ordinaria (salario mínimo) |
$7.959 |
$8.338 |
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Hora extra diurna (+25%) |
$9.949 |
$10.423 |
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Hora extra nocturna (+75%) |
$13.928 |
$14.592 |
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Recargo nocturno por hora (+35%) |
$10.745 |
$11.257 |
El valor de la hora sube aproximadamente un 4,76% aunque el salario no cambie. Esto incrementa automáticamente el costo de las horas extra, los recargos nocturnos, los dominicales y festivos. Si su software de nómina no actualiza este parámetro el 15 de julio, estará liquidando mal — y el trabajador puede reclamar la diferencia retroactivamente.
Esta es una de las preguntas más frecuentes. La respuesta corta: los contratos que establecen jornadas por encima de 42 horas no quedan nulos, pero esas cláusulas sí quedan sin efecto desde el 15 de julio. La norma es de orden público: no puede pactarse una jornada mayor a la legal, así el trabajador lo haya firmado.
Si su contrato dice "el trabajador laborará 44 horas semanales", no necesita reformarlo formalmente, pero sí debe garantizar que en la práctica no se supere el límite. Si lo supera, esas horas se convierten en tiempo suplementario y deben pagarse con los recargos correspondientes.
Lo que sí se recomienda actualizar es el reglamento interno de trabajo, los horarios establecidos y cualquier acuerdo escrito de distribución de jornada. Es una oportunidad para documentar cómo se distribuirán las 42 horas — en 5 días, en 6, con jornadas flexibles entre 4 y 9 horas diarias — y dejar eso en papel.
La ley permite varias modalidades. Las más usadas en pymes son:
Cualquier distribución que se acuerde debe quedar documentada por escrito. Un correo de Outlook o un mensaje de WhatsApp no es suficiente: necesita un otrosí al contrato o un acuerdo formal firmado por ambas partes.
La Ley 1610 de 2013 faculta al Ministerio de Trabajo para imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales por infracciones graves a las normas laborales. En 2026 eso equivale a aproximadamente $8.754 millones de pesos. Para pymes, las sanciones más frecuentes son menores — entre 1 y 100 SMLMV —, pero siguen siendo significativas.
Además del riesgo de multa directa, el incumplimiento abre la puerta a reclamaciones individuales de los trabajadores, que pueden demandar el pago retroactivo de horas extra mal liquidadas con prescripción de tres años.
💡 Lo que más olvidan las pymes: El almuerzo no cuenta dentro de las 42 horas. Tampoco los tiempos de descanso pactados. Si su jornada incluye una hora de almuerzo, el empleado puede estar en las instalaciones de 8 am a 5:30 pm y estar dentro del límite legal. Lo importante es contabilizar correctamente las horas efectivamente trabajadas.
En Soluciones Legales acompañamos a pymes colombianas en la revisión y ajuste de sus estructuras laborales antes de que los cambios normativos generen contingencias. Si no está seguro de que su nómina, sus contratos o su reglamento interno estén al día con las 42 horas, podemos hacer ese diagnóstico.
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