Manejo legal de empleados con bajo rendimiento en el trabajo

En Colombia, los pequeños y medianos empresarios se enfrentan a desafíos únicos cuando se trata de manejar el bajo rendimiento de sus empleados. La legislación colombiana sobre el tema es amplia y, si no se maneja adecuadamente, puede acarrear sanciones legales para las empresas. 

Esto puede ser particularmente desalentador para los pequeños y medianos empresarios que no tienen los recursos para contratar un abogado. Sin embargo, con el enfoque, la asesoría adecuada y los planes acsequibles como los que brindamos en Grupo Soluciones Legales, los empresarios pueden estar seguros de que están enmarcando el bajo rendimiento de sus empleados dentro de los límites legales. 

¿Qué es el bajo rendimiento en el trabajo?

El bajo rendimiento laboral es un término utilizado para describir a un empleado que no cumple con los estándares de rendimiento esperados para el puesto de trabajo.

Los empleados con bajo rendimiento generalmente trabajan de manera ineficaz o no cumplen con las expectativas de tiempo, calidad o cantidad de trabajo. Algunos ejemplos de bajo rendimiento laboral son:

• Llegar tarde o ausentarse con frecuencia. 
• Trabajar a un ritmo demasiado lento. 
• Entregar trabajo de mala calidad.
• No completar tareas asignadas a tiempo. 
• No cumplir con el reglamento interno de trabajo. 
• Dificultad para trabajar en equipo. 
• No cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo, entre otras.

Las causas del bajo rendimiento en los empleados pueden ser muy variadas, pero algunas de ellas incluyen: 

• Falta de motivación: esta es la causa más común de bajo rendimiento en los empleados. Se refiere a la falta de interés de un empleado en realizar su trabajo. Esto puede ser causado por diferentes factores, como una falta de reconocimiento por parte de la empresa o una falta de desafíos en el trabajo.

• Mala comunicación entre el empleado y la empresa: puede ser causada por una falta de interacción entre las partes, una falta de clara definición de metas y objetivos, o una falta de información compartida entre el empleado y la empresa. 

• Falta de incentivos: esto se refiere a la falta de recompensas o incentivos que motivan a los empleados a realizar bien su trabajo. 

• Ambiente de trabajo poco saludable: es un ambiente que no es favorable o adecuado para los empleados, generalmente por falta de apoyo de la empresa, falta de comprensión de las necesidades de los empleados o una falta de respeto por parte de los gerentes y otros superiores. 

• Falta de objetivos claros: se refiere a la falta de directrices claras sobre el trabajo que se espera que realicen los empleados. Esto puede ser causado por una falta de comunicación entre la empresa y los empleados. 

• Falta de capacitación adecuada: bien sea por falta de recursos, de entrenamiento adecuado para el trabajo específico o una falta de supervisión de los empleados para asegurar que estén realizando su trabajo correctamente. 

• Falta de retroalimentación: es muy común que el bajo rendimiento en el trabajo se deba a falta de reconocimiento de los logros de los empleados, una falta de información sobre cómo se está llevando a cabo el trabajo o una falta de comentarios constructivos para mejorar el desempeño. 

• Exceso de tareas: la sobrecarga de trabajo que reciben los empleados, el no contar con una planificación adecuada, la falta de recursos y la no priorización de las tareas por parte de la empresa hacen que el rendimiento sea bajo.

Con respecto al bajo rendimiento de los empleados, el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo define las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo de forma unilateral: “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”.

En el caso de deficiente rendimiento, el empleador debe acogerse al siguiente procedimiento estipulado en el Decreto 1373 de 1966, artículo 2: 

• Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 

• Si hechos los anteriores requerimientos, el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
• Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Vale la pena resaltar que es fundamental que el empleador documente todo el procedimiento, como prueba de admisión por parte del empleado de la información más importante como objetivos, metas, rendimiento y notificación de los requerimientos.

Aquí te compartimos algunos consejos para ayudarte en el proceso:

• Documenta el bajo rendimiento del empleado: si bien el historial de un empleado no es una prueba de bajo rendimiento, es una herramienta útil para ayudar a los pequeños y medianos empresarios a identificar patrones de bajo rendimiento. Documentar los incidentes de bajo rendimiento es esencial para ayudar a los empresarios a tomar decisiones justas.

• Comunica el bajo rendimiento al empleado: una vez que el bajo rendimiento del empleado ha sido documentado, debes comunicarle al empleado los problemas de desempeño. Esto debe hacerse de forma clara y profesional. 

• Establece un plan de mejora: si el bajo rendimiento se debe a una falta de habilidades, capacitación u otros problemas, es importante que establezcas un plan de mejora para el empleado. Esto debe incluir objetivos claros para lograr un mejor desempeño y una explicación de cómo el empleado puede alcanzar esos objetivos. 

• Establece una fecha límite para la mejora: una vez que el empleado ha entendido los objetivos de mejora, es importante que establezcas una fecha límite para alcanzarlos. Esto ayudará a tus empleados a entender que el bajo rendimiento no se tomará a la ligera y puede tener consecuencias si no se mejora. 
• Asegúrate de que las acciones sean justas: si los esfuerzos de mejora del empleado no han producido los resultados deseados, es necesario que apliques medidas correctivas. Sin embargo, es importante que te asesores con un profesional y te asegures de que estas medidas sean justas y razonables. 

Todo lo anterior, significa que como empleador debes asegurarte de que tu empresa esté alineada con la legislación laboral colombiana. 

Al seguir estos consejos, puedes estar seguro de que estás administrando el bajo rendimiento de tus empleados de manera correcta y legal. Esto no solo te protegerá de sanciones legales, sino que también le permitirá a tu empresa mantener un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Contáctanos aquí y permítenos ayudarte mantener todos los asuntos legales de tu empresa al día.